U svetu rada dešava se nešto neobično. Period koji stručnjaci nazivaju “medenim mesecom” – tradicionalno vreme entuzijazma i optimizma koji novi zaposleni osećaju tokom prvih meseci na novom radnom mestu – pokazuje znake ozbiljnog slabljenja. Najnovija istraživanja otkrivaju zabrinjavajući trend: novi zaposleni sve češće pokazuju znake nezadovoljstva i razmišljaju o promeni posla već nakon nekoliko meseci.

Prema opsežnom istraživanju kompanije Qualtrics, koje je obuhvatilo 37.000 zaposlenih iz 32 zemlje, čak 39% radnika koji su u kompaniji proveli manje od šest meseci planira da napusti svoj posao u narednih godinu dana. Ovaj procenat predstavlja porast od šest procentnih poena u odnosu na 2022. godinu, što ukazuje na ubrzavanje ovog trenda.

Visoki troškovi pogrešnog zapošljavanja

Finansijske implikacije ovog trenda su značajne. Prema podacima Društva za upravljanje ljudskim resursima (SHRM), prosečan trošak zapošljavanja novog radnika iznosi oko 4.700 dolara. Međutim, stvarni troškovi mogu biti znatno veći. Stručnjaci procenjuju da ukupan trošak zapošljavanja može dostići tri do četiri pute godišnje plate zaposlenog. To znači da za poziciju sa platom od 60.000 dolara, kompanija može potrošiti i do 180.000 dolara na proces zapošljavanja.

“Ovi troškovi se dele na direktne, koji čine 30-40% ukupnih troškova, i indirektne, koji čine preostalih 60%,” objašnjava Edi Goldberg, osnivač konsultantske firme E.L. Goldberg & Associates. Indirektni troškovi uključuju vreme koje menadžeri troše na proces selekcije, pad produktivnosti tima i prekid ustaljenih radnih tokova. Posebno je značajan uticaj na produktivnost kada ključni članovi tima, koji su služili kao “brokeri informacija” između različitih delova organizacije, napuste kompaniju.

Fenomen “bumerang zaposlenih”

U ovom kontekstu, posebno je zanimljiv rastući trend “bumerang zaposlenih” – radnika koji se vraćaju svojim bivšim poslodavcima nakon perioda provedenog u drugim kompanijama. Novo istraživanje pokazuje da se gotovo 20% radnika koji su dali otkaz tokom pandemije vratilo svojim prethodnim poslodavcima. Štaviše, više od četvrtine svih novih zapošljavanja danas čine upravo povratnici.

Ovaj fenomen donosi značajne prednosti za poslodavce. Povratnici već poznaju kulturu organizacije i radne procese, što značajno skraćuje period adaptacije i smanjuje troškove obuke. Takođe donose nove perspektive i znanja stečena kod drugih poslodavaca. Međutim, postoje i izazovi – povratnici mogu imati poteškoća u prilagođavanju ako se kultura organizacije značajno promenila, a njihov povratak može uticati na moral postojećih zaposlenih.

Uspešne kompanije razvijaju posebne strategije za upravljanje ovim trendom. One kreiraju programe za održavanje veza sa bivšim zaposlenima kroz alumni mreže i redovno informisanje o novostima u kompaniji. Takođe razvijaju strukturirane procese za ponovno zapošljavanje, sa posebno prilagođenim programima uvođenja u posao i jasno definisanim razvojnim planovima.

Uzroci problema i rešenja

Nedostatak prilagođenog uvođenja u posao predstavlja jedan od ključnih izazova. Mnoge kompanije nisu uspele da prilagode svoje programe novoj hibridnoj realnosti rada. U takvom okruženju, novozaposleni teže uspostavljaju neformalne kontakte sa kolegama, a nedostaju i spontane interakcije koje su bile uobičajene u tradicionalnom kancelarijskom okruženju.

Kompanije koje uspešno prevazilaze ove izazove uvode sisteme za kontinuirano praćenje zadovoljstva zaposlenih, sa posebnim fokusom na prvi period zaposlenja. Formalni mentorski programi pomažu novim zaposlenima da brže razviju osećaj pripadnosti i bolje razumeju kulturu organizacije. Najbolje prakse iz perioda pandemije, poput čestih virtuelnih provera i strukturiranih onlajn sesija za upoznavanje, kombinuju se sa pažljivo planiranim periodima rada uživo.

Pogled u budućnost

Stručnjaci predviđaju da će 2024. godina biti presudna za redefinisanje odnosa između poslodavaca i zaposlenih. “Moramo ponovo promisliti šta znači biti ‘nov’ u organizaciji,” kaže Džejk Autram, viši savetnik za iskustvo zaposlenih u Qualtrics-u. “Tradicionalni pristup uvođenju u posao više nije dovoljan.”

Kompanije koje žele da zadrže nove talente moraće da razviju fleksibilnije i personalizovanije pristupe. To podrazumeva kreiranje hibridnih programa koji kombinuju najbolje prakse iz virtuelnog i fizičkog radnog okruženja, razvoj sistema za rano otkrivanje potencijalnih problema u adaptaciji, i uspostavljanje jasnih karijernih putanja već od prvog dana.

Uz procenu da zamena zaposlenog košta 6-9 meseci njegove godišnje plate, ulaganje u efikasne programe zadržavanja postaje ne samo strateški, već i ekonomski imperativ. Kompanije koje uspeju da revitalizuju “medeni mesec” novih zaposlenih i efikasno upravljaju fenomenom povratnika imaće značajnu prednost u sve konkurentnijem tržištu rada.

Literatura

Naučni radovi i istraživanja

1. Klotz, A. C., Derler, A., Kim, C., & Winlaw, M. (2023). The Promise (and Risk) of Boomerang Employees. Harvard Business Review.
2. Outram, J. (2024). Why is the ‘honeymoon period’ for new jobs in danger. Qualtrics Research Report.
3. Navarra, K. (2022). The Real Costs of Recruitment. Society for Human Resource Management (SHRM).

Napomena: Svi podaci i statistike navedeni u članku preuzeti su iz ovih izvora. Za detaljnije informacije o specifičnim nalazima, preporučuje se konsultovanje originalnih istraživanja.

Autor: Dragan Radovančević